Oppimismuotoilulla luodaan oppivia työpaikkoja – miksi ja miten?

Kyky oppia ja tehdä työtä ketterästi yhdessä tulee olemaan entistä kriittisempi menestystekijä niin yksilöille, organisaatioille kuin koko Suomelle. Kilpailukykyisimmät yritykset ja halutuimmat työnantajat osaavat sovittaa yhteen strategiset osaamistarpeet ja työntekijöiden oppimisunelmat. Tulevaisuusorientoituneet työpaikat haluavat nähdä itsensä oppimispaikkoina. Oppimismuotoilu vastaa tähän haasteeseen ja auttaa tuomaan oppimisen osaksi arjen työtä.

Työn, organisoitumisen ja johtamisen murroksen keskellä myös osaamisen kehittäminen on mietittävä uudelleen. Aiemman keskusjohtoisemman ja HR-vetoisen osaamisen kehittämisen sijaan on olennaista, että jokainen ottaa vastuuta omasta oppimisestaan. Jatkuvan oppimisen ja ammatillisen kehittymisen tarve on kova. Erityisesti hajautetuissa, esihenkilöttömissä, itse- ja yhteisöohjautuvissa organisaatioissa tarvitaan uutta ajattelua ja toimintatapoja – ja paljon kokeiluja. Tavoitteena on muotoilla oppivia työyhteisöjä, jossa ihmiset ja liiketoiminta voivat kukoistaa.

Mitä on oppimismuotoilu?

Tämän päivän työ on oppimista ja oppiminen luonnollinen, erottamaton osa työtä. Oppimista tapahtuu kaiken aikaa ja kaikkialla. Muotoiluajattelun avulla voimme vaikuttaa oppimiskokemukseen (learning experience) positiivisesti.

Alunperin learning design -termillä on viitattu ensisijaisesti digitaalisiin oppimisympäristöihin ja niiden oppijalähtöiseen suunnitteluun. Sittemmin oppimismuotoilusta on alettu puhua myös holistisemmasta näkökulmasta: sen avulla suunnitellaan jatkuvaa oppimista ja kehittymistä mahdollistavia toimintatapoja, prosesseja, rakenteita ja oppimissysteemejä organisaatioihin. Mukamas on ollut mukana luomassa työyhteisöjen oppimismuotoilumallia Suomeen vuodesta 2015 lähtien.

Oppimismuotoilu yhdistää muotoiluajattelun, yksilön oppivan mindsetin ja yhteisöllisen oppimisen työkalut. Iteratiivisesti etenevien muotoilusyklien avulla voimme suunnitella entistä laadukkaampia oppimispalveluja, -prosesseja, -rakenteita ja –systeemejä. Muotoiluajattelussa puhutaan käyttäjälähtöisyydestä – me oppimismuotoilijat kutsumme tätä oppijalähtöisyydeksi.

Oppimismuotoilun teoreettiset juuret ovat syvällä sosiokonstruktivisessa oppimisteoriassa, jonka mukaan rakentelemme tietoa jatkuvasti: luomme uusia rakennuspalikoita, muokkaamme vanhoja palikoita vastaamaan uusia tarpeitamme ja poistamme turhaksi jääneitä palikoita – sosiaalisissa konteksteissa, eli yhdessä muiden kanssa.

Oppimismuotoilu-mallimme nojaa vahvasti myös systeemiteoreetikko ja johtamisajattelija Peter Sengen (1990) ajatuksiin oppivista organisaatioista. Senge näkee oppimispääoman rakentumisen systeemisenä, ei vain yksilöiden yhteenlaskettuna osaamisena.

Miten oppimismuotoilua tehdään käytännössä?

Oppimismyönteisessä kulttuurissa tuetaan yksilöiden, tiimien ja koko työyhteisön oppimista. Kaikki lähtee oppivasta yksilöstä, mutta ympärille tarvitaan myös kannustava oppimissysteemi ja –puitteet. Oppimismuotoilua voidaan tehdä taktisella arjen tasolla sekä strategisella että systeemisellä tasolla seuraavien kolmen periaatteen ohjaamana.

1. Tarvelähtöisyys

Voidaan ajatella, että organisaatiossa on vähintään kahdenlaisia oppimistarpeita.

Oppijalähtöinen näkemys asettaa oppijan muotoilun lähtökohdaksi. Huomio keskittyy siihen, mitkä ovat oppimisen tarpeet, mikä tässä hetkessä tukee oppimista parhaiten ja helpottaa oppimista (vrt. opettamista, perehdyttämistä). Kun oppimista personoidaan oppijalähtöiseksi, oppiminen rakentuu motivoivaksi, aktivoivaksi ja oivalluttavaksi jatkuvaksi oppimismatkaksi.

Oppimistarpeita kumpuaa myös organisaation strategiasta. Toimiva strategia ennakoi ja luotaa toimintaympäristöstä nousevia osaamistarpeita. Hyväkään strategia ei kuitenkaan toteudu arjessa ilman oikeanlaista ja oikea-aikaista osaamista. Oppiminen on ajattelua ja tekemistä eli työtä, jonka seurauksena syntyy osaamista – ja tätä työtä voidaan oppimismuotoilun avulla johtaa.

2. Yhteisöllisyys

Työelämän oppiminen ei ole sarja yksilösuorituksia, vaan vahvasti joukkuelaji. Onnistumisen elementtejä oppimismuotoilulle ovat mm. yhteistä reflektointia ja dialogia arvostava kulttuuri, ihmisen kasvupotentiaaliin uskova oppimiskäsitys sekä riittävän yhteinen käsitys oppimisen tarpeista ja organisaation tulevaisuudesta (jaettu visio). Oppimismuotoilun työkalupakkiin kuuluvat monenlaiset yhteisöllisyyttä tukeva käytännöt ja taidot (mm. tiimioppimisen työkalut, oppimisyhteisöt, dialogi- ja fasilitointitaidot).

3. Ketteryys ja kestävyys

Ketterä oppiminen tarkoittaa kykyä oppia nopeasti ja soveltaa opittua käytännön toiminnaksi. Ketteryyteen kuuluvat myös iteratiivisuus, jatkuvat kokeilut ja niistä oppiminen. Työpaikoilla ketterää oppimista tapahtuu esimerkiksi yhteisessä ongelmanratkaisussa asiakkaan haasteen parissa tai toteutetun projektin oppien reflektoinnissa. Oppimismuotoilun menetelmät, kuten oppimisretro, mahdollistavat ketterän yhdessä oppimisen.

Kaikessa ketteryydessään oppiminen ei kuitenkaan saa tarkoittaa pelkkää reaktiivista ongelmanratkaisua tai tulipalojen sammuttelua. Oppiminen on joskus kovaa työtä, josta täytyy myös voida palautua, joten tasapaino ja hyvinvointi ovat arvoja kestävän oppimismuotoilun pohjana. Kestävyys tarkoittaa myös oppimisen tulevaisuustietoista ennakointia, suunnitelmallisuutta ja proaktiivisuutta.

Mikä on oppimismuotoilun rooli johtamisessa?

Oppimismuotoilun tehtävä on tukea ihmisten jatkuvan oppimisen asennetta, kykyä ja taitoja. Oppimisen johtamisen näkökulmasta esimerkiksi esihenkilön tehtävä muuttuu oppimisen fasilitoijan ja ohjaajan suuntaan. Fasilitaattorin tehtävänä on luoda turvallinen oppimisympäristö, jossa jokainen uskaltaa jakaa tietoa, oppeja ja reflektoida yhdessä.

Oppiminen edellyttää aika ajoin pysähtymistä ja reflektointia. Yksin ja yhdessä. Haastan sinut pysähtymään hetkeksi ja pohtimaan alla olevien kysymysten avulla oppimiskulttuurin nykytilaa omassa työyhteisössäsi. Reflektion pohjalta voit alkaa laatimaan tahtotilaa, tavoitteita ja sen pohjalta muotoilemaan toimenpiteitä kohti toivotunlaista oppimiskulttuuria.

Miten teillä johdetaan oppimista?
Miten teillä jaetaan työssä syntyneitä oppeja?
Miten teillä valmennetaan yksilön oppimistaitoja?
Miten rakenteet tukevat oppimista?
Miten teillä näkyy oppiminen ja osaamisen jatkuva kehittäminen johtamiskulttuurissa ja -käytänteissä?

“Individuals must continuously learn to stay relevant and competitive – jobwise – in a fast paced, dynamic, global environment characterized by high levels of uncertainty, ambiquity and change — this environment requires exploration, invention, experimentation and adaptation, all which require learning.” (Hess 2014)

Mukamas on johtava oppimismuotoilutoimisto Suomessa. Autamme muotoilemaan oppivia työpaikkoja eli ketterän ja kestävän oppimisen puitteita ja kulttuuria, joissa ihmiset ja liiketoiminta voivat kukoistaa. Muotoilutyömme tuloksia on nähtävillä TYÖ2O3O-ohjelman Oppimisen johtamisen foorumissa 8.6.2022, tule mukaan!